La experiencia del empleado como elemento clave en la atracción y gestión del talento

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Hoy en día, muchas organizaciones que no han “nacido digitales” se enfrentan al reto de ser empresas atractivas para las personas más talentosas. Las estrategias para atraer y retener el talento van más allá de la inversión en campañas de reclutamiento y de employer branding, o de las alianzas estratégicas con las principales universidades y escuelas de negocios.

En este post queremos compartir algunas ideas que tanto empresas multinacionales líderes como Bosch o Iberdrola como empresas familiares y PYMES están desarrollando para ser los empleadores más atractivos y ganar la batalla de la “guerra por el talento”.


 

Todo empieza invirtiendo en un posicionamiento claro en cuanto a propósito, misión y visión. Qué representa la empresa, qué otro objectivo, que no sea el de generar beneficios, está vinculado al propósito, qué aporta de dferente la empresa en nuestro mundo actual de VUCA y en cambio constante, y cómo contribuye a la sociedad, son elementos clave que el talento consolida y promueve. Por supuesto que una retribución económica digna y justa es el primer factor higiénico a cumplir, sin embargo estas cuestiones estratégicas se abordan en la mayoría de las entrevistas de selección, con una actitud cada vez más exigente por parte de los candidatos.

La segunda prioridad es la cultura y “cómo hacemos las cosas aquí”.El talento no busca reglas restrictivas que carezcan de transparencia y motivación para poder ir más allá. Click Para Twittear El talento busca ecosistemas de trabajo donde se respete a cada individuo independientemente de su jerarquía o antigüedad, donde se valore la organización por objetivos en lugar de cumplir con los tradicionales horarios de trabajo, y donde la innovación no se concentre en un departamento sino que esté abierta a todos.

Iberdrola, multinacional española proveedora de energía, ha diversificado su estrategia de gestión del talento convirtiendo una “cultura de liderazgo local” en un marco de liderazgo global que permite al talento tener una trayectoria profesional clara y un entorno abierto a su desarrollo. Han detectado que sus empleados estaban pidiendo una mayor flexibilidad en los horarios de trabajo para tener un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y una estructura organizativa ágil con transparencia y empoderamiento. Iberdrola está trabajando continuamente en este cambio cultural y estructural.

Otro ejemplo interesante es la estrategia que Bosch ha elegido. Captar el talento en una etapa temprana e invertir en la experiencia de los empleados. El enfoque tradicional del proceso dual de formación y certificación apoya al talento, tanto en su lugar de estudio como en el trabajo y en un ambiente real. Ello permite reclutar y asegurar que el talento tenga la mentalidad y actitud cultural que Bosch está buscando.

Las medidas de Experiencia del Empleado se basan en los valores de la compañía que han sido definidos inicialmente por su fundador Robert Bosch. Aunque sea un actor global de primera línea en la industria, la compañía ha preservado sus principios y valores fundacionales que ponen al ser humano en el centro de todas las actividades.

Pero no sólo las compañías globales líderes del mundo han descubierto que la experiencia de los empleados es un factor crítico de éxito para la gestión del talento, sino que también las empresas familiares y las PYMES se esfuerzan por conseguirlo.

Un gran ejemplo para compartir es la empresa alemana Andreas Stihl, líder en “Mittelstand”. Sus cadenas son famosas en todo el mundo y son líderes mundiales en ventas. La empresa tiene casi 100 años de antigüedad y sigue fiel a los valores de su fundador, cuya familia sigue dirigiendo la empresa. La experiencia de los empleados se entiende como una necesidad para toda la organización donde la confianza, el empoderamiento, la libertad para la innovación y la digitalización no sólo se cuelgan en la pared en bonitos carteles, sino que se viven y forman parte de la estrategia de crecimiento de la empresa. Esto lleva a un cambio estructural en los principales procesos del negocio, respecto a la transformación digital y a todos los procesos de RRHH donde se tienen en cuenta las demandas de los nuevos talentos. Aquí, la tradición de una trayectoria empresarial centenaria se encuentra cara a cara ante los retos del futuro. Esto es posible porque el propósito y los valores no se tocan y se mantienen como valor clave para las interacciones humanas y el desarrollo.

Escuchar estos ejemplos nos hace pensar que todo es así de fácil… y sí, ¡es fácil si una empresa es coherente con su propósito, sus valores y su cultura! En el momento en que la cultura depende de quién es el CEO, la empresa se enfrenta a un grave problema. Especialmente si los CEO’s cambian cada 4 años. El propósito y la cultura basada en la experiencia de los empleados son intocables si una organización quiere tener talento motivado y comprometido, porque el talento tiene la opción y sale activamente de los entornos que no cumplen con su promesa de marca vinculada al propósito y la cultura. Esto es un hecho. El talento no tiene piedad cuando se trata de compromiso. Y este es otro de los cambios a los que se enfrentan las grandes empresas; nuestros padres se quedarían en la misma empresa para siempre pero esta situación es cada vez más rara en nuestro mundo actual y probablemente nunca volverá.

Como conclusión, la idea de poner a los empleados al mismo nivel de importancia que a los clientes y que a los resultados del negocio, es la clave para diseñar una estrategia de experiencia de empleado que ayude a las organizaciones a atraer y mantener a los mejores talentos.

 

¡Hasta el próximo post!

 

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